Δημοσιεύτηκε στην εφημερίδα Today Press
Του Δημήτρη Θεοφάνους
Managing Director | eTURN | eTransformation Consulting
Υπάρχει μια κατηγορία στελεχών που σπάνια γίνεται αντικείμενο ανοιχτής συζήτησης. Είναι οι άνθρωποι 45+, συχνά και λίγο παραπάνω, που έχουν αφιερώσει 15 ή 20 χρόνια στον ίδιο οργανισμό. Έχουν περάσει δύσκολες περιόδους, έχουν σηκώσει έργα, έχουν κρατήσει ομάδες όρθιες όταν τα πράγματα δεν πήγαιναν καλά. Ξέρουν την ιστορία της εταιρείας, τα λάθη που δεν πρέπει να επαναληφθούν, τις λεπτές ισορροπίες που δεν φαίνονται στα οργανόγραμμα.
Και κάποια στιγμή γεννιέται ένα αθόρυβο ερώτημα: είμαι ακόμη απαραίτητος ή απλώς ακριβός;
Θυμάμαι μια συζήτηση πριν από χρόνια, όταν βρισκόμουν σε μεγάλο οργανισμό. Μιλούσα με ένα στέλεχος που ήταν ήδη 20 χρόνια στην ίδια εταιρεία. Του είπα αυθόρμητα: «Για να είσαι 20 χρόνια εδώ, πρέπει να είσαι πολύ καλό στέλεχος». Με κοίταξε και μου απάντησε: «Αν ήμουν τόσο καλό στέλεχος, δεν θα ήμουν εδώ 20 χρόνια».
Η απάντησή του ήταν αποστομωτική. Όχι γιατί ήταν πικρή, αλλά γιατί αποκάλυπτε μια αλήθεια που πολλοί σκέφτονται και λίγοι λένε. Στην αγορά εργασίας, η πολυετής παραμονή σε έναν οργανισμό δεν θεωρείται πάντα πλεονέκτημα. Κάποιες φορές εκλαμβάνεται ως στασιμότητα. Ως έλλειψη φιλοδοξίας. Ως “βολεύτηκα”.
Και όταν έρχονται οι αναδιοργανώσεις, οι περικοπές, οι αλλαγές στρατηγικής, το βλέμμα στρέφεται συχνά σε αυτούς. Το κόστος τους είναι υψηλότερο και η ηλικία τους τέτοια που δύσκολα θα ξεκινήσουν από την αρχή αλλού. Η απόφαση, στα χαρτιά, μοιάζει “λογική”.
Το πρόβλημα όμως δεν είναι οι αριθμοί. Είναι η οπτική.
Η εμπειρία δεν αποτυπώνεται εύκολα σε πίνακες. Η ικανότητα να διαχειρίζεσαι κρίσεις, να “διαβάζεις” ανθρώπους, να ξέρεις πώς λειτουργεί πραγματικά ένας οργανισμός, δεν φαίνεται άμεσα σε ένα γράφημα. Και όμως, όταν έρθουν τα δύσκολα, εκεί ακριβώς ακουμπά η εταιρεία.
Την ίδια στιγμή, μιλάμε συνεχώς για αλλαγή, ταχύτητα, νέες δεξιότητες. Σωστά. Ο κόσμος αλλάζει και κανείς δεν μπορεί να θεωρεί ότι τα χρόνια παρουσίας αποτελούν ασπίδα προστασίας. Η εξέλιξη είναι ευθύνη όλων μας.
Το ερώτημα όμως παραμένει: δίνουμε στα στελέχη 45+ πραγματική ευκαιρία να εξελιχθούν ή σιωπηλά τα θεωρούμε “κεφάλαιο που έκλεισε τον κύκλο του”;
Η αγορά μοιάζει να επιβραβεύει δύο άκρα: τη νεότητα που υπόσχεται και την κορυφή που προστατεύεται. Η μέση, εκεί όπου βρίσκονται πολλοί 45+, είναι αυτή που πιέζεται περισσότερο. Και συχνά, σιωπά.
Ίσως τελικά το ζήτημα να μην είναι αν “σκοτώνουμε” επαγγελματικά τα στελέχη όταν μεγαλώνουν. Ίσως το πραγματικό ερώτημα είναι αν έχουμε μάθει να μετράμε μόνο ό,τι φαίνεται άμεσα στους αριθμούς και όχι αυτό που κρατά έναν οργανισμό όρθιο στα δύσκολα.
Γιατί οι εταιρείες που αντέχουν δεν είναι εκείνες που αντικαθιστούν γρήγορα. Είναι εκείνες που ξέρουν να εξελίσσουν.
Και η πιο δύσκολη ερώτηση για κάθε διοίκηση είναι απλή:
Όταν κοιτάμε ένα στέλεχος 45+, βλέπουμε κόστος ή βλέπουμε εμπειρία;
Από την απάντηση σε αυτή την ερώτηση κρίνεται κάτι πολύ βαθύτερο από μια θέση. Κρίνεται το πώς αντιλαμβανόμαστε την αξία των ανθρώπων μας.
